ANALIK İZNİ VE KISMİ ÇALIŞMA

analık izni

08.11.2016 tarihinde ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK yayınlanıp yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikle yapılan değişiklikler ve yeni uygulamalar şöyledir:

Analık izni hakkı

(1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.

(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

(1) Analık izninin (çocuğun hayatta olması kaydıyla) kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. 

(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. 

(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz. 

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

(1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. 

(2) Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. 

(3) Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

(1) İşçi, analık izninin, ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. 

(2) Kısmi süreli çalışma talebi, altı aylık ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz. 

(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir. 

Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

(1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. 

(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

(1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

  1. a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
  2. b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, 
  3. c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece

başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması 

(1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır. 

(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. 

(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler 

(1) Kısmi süreli çalışma;

  1. a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
  2. b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, 
  3. c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. 

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

Tam süreli çalışmaya geçiş 

(1) Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. 

(2) Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir. 

(3) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. 

(4) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür. 

İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Sosyal güvenlik eğitiminde işlenen konular içinde yer alan iş sözleşmelerinden en fazla bilgi ihtiyacına sahip olduğumuz ikale sözleşmesi, daha önce yapılmış olan bir sözleşmenin, iki tarafın karşılıklı anlaşması ile ortadan kaldırılması, sona erdirilmesi için yeni bir sözleşme yapılmasıdır.

Mevzuatımız da düzenmiş bir sözleşme türü değildir. Dolayısıyla belli bir şekli yoktur. Taraflar özgür iradeleriyle serbestçe yapabilirler. Anlaşmazlık durumunda sorunların kolayca çözülebilmesi için yazılı yapılmalıdır.

İkale sözleşmesi ile işçi kendi isteği ve iradesiyle işten ayrıldığı için, işverenden ihbar – kıdem tazminatı talep edemez. Kötü niyet tazminatı davası veya işe iade davası da açamaz. İkale sözleşmesiyle işçi ile işverenin aralarında anlaşarak, işverenin işçiye ihbar – kıdem tazminatı ödemesi, birkaç aylık ücreti tutarında ilave ödeme yapmasına kararlaştırılabilir. Uygulama da en çok bu tür ikale sözleşmelerine rastlanmaktadır.

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için: iş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa ikale sözleşmesini de aynı tarafların yapmış olması, tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmiş olması, işverenin işçiye iyi niyetli davranmış olması, baskı yapmamış olması, onu yeterli ölçüde bilgilendirmiş olması, karar vermesi için zaman tanımış olması, işçinin herhangi bir zararının olmaması ve makul yararının olması gereklidir.

Şartlara uygun olarak yapılmış, geçerli bir ikale sözleşmesine karşı da işçi dava açamaz, açsa da mahkeme talebini reddeder.

Unutulmaması gerekenler, bu şartlara uygun düzenlenmemiş sözleşmeyle (örneğin, işçi yanlış bilgilendirilmiş, baskı altına alınmış veya sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararı yoksa) ihbar ve kıdem tazminatı almadan iş akdi sona erdirilen işçi; işveren aleyhine işe iade veya kötü niyet tazminatı davası açabilir.

Olağanüstü Hal ‘in İşçi Çıkarmaya Etkisi Nedir?

2935 sayılı OHAL Yasasının 11. Maddesinde ‘İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek’ denilerek işçi çıkarmayla ilgili düzenleme yapılmıştır.

Maddede sayılanlar dışında kalan iş akdi fesih biçimi, işveren tarafından geçerli nedenle fesihtir.  İzne bağlamaktan kasıt ise, Valilikten izin almaktır.

Bu durumda işverenler, iş akdinin geçerli nedenle feshiyle işçi çıkarmak (toplu işten çıkarma dahil) için Olağanüstü Hal süresinin sonuna kadar bekleyeceklerdir. Ya da beklemek istemiyorlarsa, Valilikten izin alarak yapacaklardır.

Okuma yazması olmayanlar tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde çalıştırılabilir mi?

tehlikeli işler13.07.2013 tarihli resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren ‘TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ SINIFTA YER ALAN İŞLERDE ÇALIŞTIRILACAKLARIN MESLEKİ EĞİTİMLERİNE DAİR YÖNETMELİK’ ekinde sayılan işleri yapan işverenlerin, ilgili birimlerinde çalıştırdıkları işçilerine mesleki yeterlilik eğitimi aldırmaları ve belgelendirmeleri gerekmektedir. Yeni alınacak işçilerin ise mesleki yeterlilik belgesi olması gerekmektedir.

Ancak, işverenlerimiz henüz bu durumun ciddiyetini kavrayamamış gibi görünmektedir.

Bu yasada herhangi erteleme veya iptal olmayacakmış gibi görünmektedir.

Zira 25.05.2015 tarihli resmi gazete yayınlanarak yürürlüğe giren ‘MESLEKÎ YETERLİLİK KURUMU MESLEKÎ YETERLİLİK BELGESİ ZORUNLULUĞU GETİRİLEN MESLEKLERE İLİŞKİN TEBLİĞ’ (SIRA NO: 2015/1) ile işçi başına kesilecek cezaların yanı sıra, yeni yaptırım getirilmiştir.

25.05.2016 tarihinden itibaren tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde mesleki yeterlilik belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaklardır. Yani işveren tarafından iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılacaktır.

Kalan yaklaşık beş aylık sürede işverenler mevcut işçilerin belgelendirilmesi işlemini tamamları ve 25.05.2016 tarihinden itibaren yeni alınacak işçiler için yalnızca belgesi olanları tercih edeceklerdir.

Burada kendiliğinden oluşan bir durumda şudur: Artık okuma yazması olmayanlar tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANIMINDA DEĞİŞİKLİK

Yıllık ücretli izin kullanımında beklenen değişiklik olmadı!

Sürenin bir parçasının 6 güne indirilmesi gerçekleşmedi,  en az 10 gün olarak kaldı.

Ancak, en fazla üçe bölünme sınırı kaldırıldı. Maddeye “bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” cümlesi eklendi. Yani, izni 20 gün olan bir çalışan işverenle anlaşarak iznini;  bir bölümü 10 günden az olmamak üzere 11 bölümde kullanabilir.

HAFTA TATİLİ VE ULUSAL BAYRAM GÜNLERİNDE ÇALIŞMA

Hafta tatili ve ulusal bayram günlerinde çalışma ve ücreti İş Kanunu Mad. 47’de  “kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Uygulamada, birebir, yüzde elli, yüzde yüz, yüzde yüzelli hatta yüzde ikiyüz gibi çeşitli ücretlendirme biçimleriyle karşılaşılmaktadır.

Burada dikkat edilmesi gereken husus; ‘en az bir günlük ücret’ tanımının yapılacak en az ödemeyi kastediyor olmasıdır. Hafta tatilinde çalışan bir işçinin alacağı ücret hiçbir şekilde bir günlük ücretinden az olamaz! Yani, işçi yalnızca bir saat çalışmış olsa bile alacağı ücret, bir günlük ücretinden az olamaz.

2016 Yılı Gelir Vergisinden İstisna Gelir ve Yardımların Sınırları

1- Kıdem Tazminatı:

Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün 4.1.2016 tarihli yazısı ile açıklanan yeni memur katsayı rakamlarına göre en yüksek devlet memuruna ödenen aylık dikkate alındığında,

 - 01.01.2016 tarihinden itibaren, Gelir Vergisinden istisna edilecek kıdem tazminatı

   tutarı 4.092,53; 

- 01.07.2016 tarihinden itibaren, Gelir Vergisinden istisna edilecek kıdem tazminatı

   tutarı 4.260,99-TL’dir.

2- Çocuk Yardımı

(Gelir Vergisi Kanunu, çalışanlara ödenen çocuk yardımlarının devletçe verilen miktarları aştığı takdirde, fazlasının vergiye tabi tutulacağını hüküm altına alınmıştır.) Buna göre:

01.01.2016-30.06.2016 Tarihleri Arasında

Tek Çocuk İçin                                   

0-6 yaş grubu = 44,41

6 yaş üstü  = 22,20

Birden fazla çocuğu olanlar                                       

İki çocuğu olup her ikisi de 0-6 yaş grubunda olanlar =  88,82

İki çocuğu olup çocuklardan biri 0-6 yaş grubunda olanlar  =  66,61

01.07.2016-31.12.2016 Tarihleri Arasında

Tek Çocuk İçin                                   

0-6 yaş grubu  = 46,24

6 yaş üstü  =  23,12

Birden fazla çocuğu olanlar                                       

İki çocuğu olup her ikisi de 0-6 yaş grubunda olanlar =  92,47

İki çocuğu olup çocuklardan biri 0-6 yaş grubunda olanlar  = 69,35

3- Yemek Parası:

(Gelir Vergisi Kanunu, çalışanlara işverenlerce yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatler ücret olarak değerlendirmemektedir.)

İşyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin;

2016 yılında 13,70 lirayı aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır.

2016 yılında 3,29 TL günlük sgk prim muafiyeti vardır.

Yorum ekle


Güvenlik kodu
Yenile