insan kaynakları lideri

Önce İnsan

Yöneticiler genellikle işletmelerinin sağlamlığına odaklanır. Personelin hangi hiyerarşi ile çalışacaklarını, her bir pozisyonun işlevini, hiyerarşinin bölümlerini inceden inceye planlarlar. Denetim mekanizmalarını detaylı olarak kurarlar, gelirleri ve müşterileri yakinen izlemek için gereken organizasyonu yaparlar. Giderleri de yakinen takip edip kontrol altında tutmaya çalışırlar. Her şey belli bir düzen ve disiplin içerisinde yerli yerindedir.

Bu tablodaki tek eksiklik işin insani boyutudur. Çünkü asıl gerçek, bir işletme organizasyonunda yer alan tüm bireylerin her şeyden önce birer insan oluşudur. Bu sebeple, işletmenin kapısından girerken özel hayatlarında yaşadıkları tüm problemlerini, sahip oldukları tüm insani dürtülerini, işletmeye katkı sağlamayacağını düşündüğümüz tüm yanlarını (arzuları, geçmişleri, rüyaları, beklentileri..vd.) kapıda bırakmalarını ve işletmenin getirdiği tüm kural ve kısıtlamalara mükemmel bir uyum göstermelerini bekleriz. Oysa onların asıl istediği, hayatlarının adeta bir kişilik bölünmesi doğururcasına özel hayat ve iş hayatı şeklinde iki parçaya bölünmemesi ve mümkün olduğunca az kısıtlanmanın rahatlığını yaşamaktır.

Peki, işletmelerdeki bu yaygın tavrın altında yatan sebep nedir? Bu sorunun tek kelimelik cevabı korku’dur. Personelin kişisel problemleriyle uğraşmanın iş verimini düşüreceğini düşünürler ve bunun için ek bir zaman ve emek harcamak istemezler. Görünürde en kolay çözüm “hepsini kapının önünde bırak gel” yaklaşımıdır.

insan kaynakları trendleri

Son iki yılda insan kaynakları alanında birçok değişiklik oldu. Performans yönetimindeki değişiklikler mobil cihazların kullanımı, işe alım için sosyal medya ortamlarından yararlanma gibi değişiklikler, birçok organizasyonda gündeme geldi.
Bazı eğilimler çok yavaş ilerledi iş sunumlarında powerpoint kullanımı hala çok yaygındı, mülakatların çoğu yüz yüze yapılmaya devam etti ve ofis içi çalışma ortamı hala çoğunlukça tercih edildi.

Peki yeni yılda bizi insan kaynakları yönetimi süreçlerinde neler bekliyor.

analık izni

08.11.2016 tarihinde ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK yayınlanıp yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikle yapılan değişiklikler ve yeni uygulamalar şöyledir:

Analık izni hakkı

(1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.

(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.

kıdem tazminatı hesaplama

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde düzenlemiştir. Bu kanun 4857 sayılı kanunla yürürlükten kaldırılmış olmasına rağmen 14. Madde halen yürürlüktedir.

Kıdem tazminatı işçilerin çalışma süreleri ve iş sözleşmelerinin sona erme nedenlerine bağlı olarak kendilerine sağlanan bir haktır. Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin fesih nedeni ve almakta olduğu ücret dikkate alınarak iş sözleşmesinin fesih tarihinde kendisine belirli tutarlarla bir tazminat ödenmesidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmelerinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki iş sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

işçi çıkarma

2935 sayılı OHAL Yasasının 11. Maddesinde ‘İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek’ denilerek işçi çıkarmayla ilgili düzenleme yapılmıştır.

Maddede sayılanlar dışında kalan iş akdi fesih biçimi, işveren tarafından geçerli nedenle fesihtir.  İzne bağlamaktan kasıt ise, Valilikten izin almaktır.

Bu durumda işverenler, iş akdinin geçerli nedenle feshiyle işçi çıkarmak (toplu işten çıkarma dahil) için Olağanüstü Hal süresinin sonuna kadar bekleyeceklerdir. Ya da beklemek istemiyorlarsa, Valilikten izin alarak yapacaklardır.