Bordro Hesaplama

BORDRO NEDİR?

İşçilerin elde ettikleri ücretler, onların gelirleridir ve vergiler, sigorta primleri gibi bazı kesintilere tabidir.  İşletmeler her ay işçilerini, elde ettikleri ücretleri ve bunlardan yapılan kesintileri gösteren listeler (tek tek ve/veya toplu) düzenlemekle yükümlüdürler. Bu listelere bordro diyoruz.     

Maaş bordrosu, işçileri tek tek bilgilerinin olduğu ücret hesap pusulası şeklinde ve işletmenin bütününü bölüm bölüm veya toplu olarak gösteren listeler şeklinde olmalıdır.

İşletmenin bölüm bölüm veya topluca gösteren liste şeklinde maaş bordroları düzenlemek yasal zorunluluk olmamasına rağmen, şirket kaşesi ve yetkilinin imzası ile resmi evrak niteliği kazanır. Dolayısıyla içerisinde ki bilgilerin doğru ve tam olması gerekir!

5.12.2017 tarih ve  Sayı : 30261 Resmi Gazetede yayınlanan SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA İLİŞKİN YÖNETMELİK ile, bordro ve ilgili evrakın ve bunlara dayanarak düzenlenecek beyannamelerin gerçeğe aykırı olması halinde yapılacak işleme açıklık getirilmiştir. “Kanuna göre Kuruma verilmesi gereken belge, bildirge ve beyannamelerin, daha az prim ödemek, yararlanamayacağı sigorta prim teşvik, destek veya indirimlerinden yararlanmak veya daha fazla yararlanmak, özel nitelikteki inşaat işleri ve ihale konusu işlerde asgari işçilik tutarını tamamlamak, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık, genel sağlık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından  haksız menfaat sağlamak gibi amaçlarla kasten gerçeğe aykırı olarak düzenlendiğinin tespit edilmesi halinde 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 204 üncü, 206 ncı ve 207 nci maddeleri kapsamında Cumhuriyet Savcılıklarına suç duyurusunda bulunulur.

Bordro yasal zorunluluk olarak, aylık düzenlenmelidir. İşçi ücretleri aylıktan daha uzun süreyle belirlenenez. Daha kısa süreli örneğin haftalık, günlük, saatlik vs. belirlendiği durumlarda ilgili ayda hakedilen ücretler tek bordroda gösterilir.

Eğer siz de bordrolama konusunda uzmanlaşmak isterseniz sektörel deneyimi yüksek uzman eğitmenlerimiz tarafından hazırlanan bordro eğitimi için eğitim içeriğini inceleyebilirsiniz. BORDRO EĞİTİMİNİ İNCELE

SAATLİK İZİNLER YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLEBİLİR Mİ?

 

Cevabı videoda bulabilirsiniz.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANIMINDA DEĞİŞİKLİK

Yıllık ücretli izin kullanımında beklenen değişiklik olmadı!

Sürenin bir parçasının 6 güne indirilmesi gerçekleşmedi,  en az 10 gün olarak kaldı.

Ancak, en fazla üçe bölünme sınırı kaldırıldı. Maddeye “bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” cümlesi eklendi. Yani, izni 20 gün olan bir çalışan işverenle anlaşarak iznini;  bir bölümü 10 günden az olmamak üzere 11 bölümde kullanabilir.

HAFTA TATİLİ VE ULUSAL BAYRAM GÜNLERİNDE ÇALIŞMA

Hafta tatili ve ulusal bayram günlerinde çalışma ve ücreti İş Kanunu Mad. 47’de  “kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Uygulamada, birebir, yüzde elli, yüzde yüz, yüzde yüzelli hatta yüzde ikiyüz gibi çeşitli ücretlendirme biçimleriyle karşılaşılmaktadır.

Burada dikkat edilmesi gereken husus; ‘en az bir günlük ücret’ tanımının yapılacak en az ödemeyi kastediyor olmasıdır. Hafta tatilinde çalışan bir işçinin alacağı ücret hiçbir şekilde bir günlük ücretinden az olamaz! Yani, işçi yalnızca bir saat çalışmış olsa bile alacağı ücret, bir günlük ücretinden az olamaz.

ANALIK İZNİ VE KISMİ ÇALIŞMA NEDİR?

analık izni

08.11.2016 tarihinde ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK yayınlanıp yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikle yapılan değişiklikler ve yeni uygulamalar şöyledir:

Analık izni hakkı

(1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.

(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.

insan kaynakları lideri

Önce İnsan

Yöneticiler genellikle işletmelerinin sağlamlığına odaklanır. Personelin hangi hiyerarşi ile çalışacaklarını, her bir pozisyonun işlevini, hiyerarşinin bölümlerini inceden inceye planlarlar. Denetim mekanizmalarını detaylı olarak kurarlar, gelirleri ve müşterileri yakinen izlemek için gereken organizasyonu yaparlar. Giderleri de yakinen takip edip kontrol altında tutmaya çalışırlar. Her şey belli bir düzen ve disiplin içerisinde yerli yerindedir.

Bu tablodaki tek eksiklik işin insani boyutudur. Çünkü asıl gerçek, bir işletme organizasyonunda yer alan tüm bireylerin her şeyden önce birer insan oluşudur. Bu sebeple, işletmenin kapısından girerken özel hayatlarında yaşadıkları tüm problemlerini, sahip oldukları tüm insani dürtülerini, işletmeye katkı sağlamayacağını düşündüğümüz tüm yanlarını (arzuları, geçmişleri, rüyaları, beklentileri..vd.) kapıda bırakmalarını ve işletmenin getirdiği tüm kural ve kısıtlamalara mükemmel bir uyum göstermelerini bekleriz. Oysa onların asıl istediği, hayatlarının adeta bir kişilik bölünmesi doğururcasına özel hayat ve iş hayatı şeklinde iki parçaya bölünmemesi ve mümkün olduğunca az kısıtlanmanın rahatlığını yaşamaktır.

Peki, işletmelerdeki bu yaygın tavrın altında yatan sebep nedir? Bu sorunun tek kelimelik cevabı korku’dur. Personelin kişisel problemleriyle uğraşmanın iş verimini düşüreceğini düşünürler ve bunun için ek bir zaman ve emek harcamak istemezler. Görünürde en kolay çözüm “hepsini kapının önünde bırak gel” yaklaşımıdır.

insan kaynakları trendleri

Son iki yılda insan kaynakları alanında birçok değişiklik oldu. Performans yönetimindeki değişiklikler mobil cihazların kullanımı, işe alım için sosyal medya ortamlarından yararlanma gibi değişiklikler, birçok organizasyonda gündeme geldi.
Bazı eğilimler çok yavaş ilerledi iş sunumlarında powerpoint kullanımı hala çok yaygındı, mülakatların çoğu yüz yüze yapılmaya devam etti ve ofis içi çalışma ortamı hala çoğunlukça tercih edildi.

Peki yeni yılda bizi insan kaynakları yönetimi süreçlerinde neler bekliyor.

kıdem tazminatı hesaplama

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde düzenlemiştir. Bu kanun 4857 sayılı kanunla yürürlükten kaldırılmış olmasına rağmen 14. Madde halen yürürlüktedir.

Kıdem tazminatı işçilerin çalışma süreleri ve iş sözleşmelerinin sona erme nedenlerine bağlı olarak kendilerine sağlanan bir haktır. Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin fesih nedeni ve almakta olduğu ücret dikkate alınarak iş sözleşmesinin fesih tarihinde kendisine belirli tutarlarla bir tazminat ödenmesidir.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmelerinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.
4857 sayılı iş kanununa tabi olmaksızın çalışanların, örneğin çırakların çalışma süreleri kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir.

İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden indirilmez. Ancak, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

Siz de kıdem tazminatı hesaplama ve diğer ilgili konularda uzmanlaşmak isterseniz sektörel deneyimi yüksek uzman eğitmenlerimiz tarafından hazırlanan bordro eğitimi ve sosyal güvenlik eğitimlerine katılabilirsiniz.
BORDRO EĞİTİMİNİ İNCELE
MEB ONAYLI SOSYAL GÜVENLİK UZMANLIĞI EĞİTİMİNİ İNCELE